Nauji reikalavimai darbdaviams: kam laukti paskutinės dienos, jei galima pradėti ruoštis jau dabar

Roberta Kulikauskė

Skaidraus atlygio direktyva, kurios oficialus pavadinimas „Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2023/970 2023-05-10 kuria, nustatant darbo užmokesčio skaidrumo ir vykdymo užtikrinimo mechanizmus, griežčiau taikomas vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas“, priimta 2023.

Kadangi direktyva nėra tiesioginio taikymo teisės aktas ir tam, kad jos reikalavimai turėtų privalomąją galią, reikalingas direktyvos reikalavimų perkėlimas į nacionalinę teisę. Lietuva tą turi padaryti iki 2026 m. birželio 7 d. O kol nėra nacionalinio reguliavimo, Skaidraus atlygio direktyva galima vadovautis kaip gairėmis, nes ji nustato minimalius reikalavimus, kuriuos žinant, bendrovės gali pradėti ruošis pokyčiams.

Darbdaviai jau dabar gali, remiantis Skaidraus atlygio direktyva kaip gairėmis, pradėti ruoštis naujam reguliavimui, o esant bet kokiems neaiškumams dėl naujo reguliavimo, HubLegal advokatų kontora mielai atsakys į rūpimus klausimus ir pagelbės siekiant tikslų.

Ko siekiama su nauju reguliavimu

Naujos darbo užmokesčio skaidrumo taisyklės turėtų padėti kovoti su darbo užmokesčio diskriminacija ir prisidėti prie lyčių darbo užmokesčio atotrūkio mažinimo.

Darbo užmokesčio skaidrumo trūkumas buvo įvardytas kaip vienas pagrindinių kliūčių mažinant lyčių darbo užmokesčio atotrūkį, kuris 2020 m. vidutiniškai sudarė apie 13 % ES. Tai reiškia, kad moterys vidutiniškai uždirbo 13 % mažiau nei vyrai per valandą (Eurostato duomenys, 2021 m.).

Darbo užmokesčio atotrūkis daro ilgalaikį poveikį moterų gyvenimo kokybei, jų skurdo rizikai bei pensijų atotrūkio problemai, kuris 2023 m. ES siekė apie 30 % (Eurostato duomenys, 2023 m.).

Taigi, ši direktyva akcentuoja iš esmės darbo užmokesčio diskriminaciją tik dėl lyties ir ja siekiama panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus. Šiam tikslui įgyvendinti numatytas naujas įrankis - pagal naująsias direktyvos taisykles daugiau darbuotojų turinčios bendrovės turės atskleisti informaciją apie atlyginimus ir imtis veiksmų, jei moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis jose 5 % ir daugiau.

Vienodas atlyginimas vyrams ir moterims už vienodą ir vienodos vertės darbą

Direktyva įtvirtina bendrą principą: vienodas atlyginimas vyrams ir moterims už vienodą arba vienodos vertės darbą. Šis principas nėra naujas darbo teisiniuose santykiuose, nes jis įtvirtintas Lietuvos Respublikos Darbo kodekse. Jame įtvirtinta pareiga darbdaviams mokėti vienodą atlyginimą už vienodą arba vienodos vertės darbą. Panašu, kad turimas reglamentavimas nepakankamas šio principo tikslams pasiekti, todėl Skaidraus atlygio direktyva siekiama nustatyti įrankius, kuriais labiau tikėtina pavyks kovoti su darbo užmokesčio diskriminacija dėl lyties.

Naujos taisyklės įdarbinant darbuotoją

Įsidarbinti norintys asmenys prieš pokalbį dėl darbo arba prieš sudarydami sutartį turės teisę gauti informaciją ne tik apie pradinį darbo užmokestį arba jo rėžį (intervalą), bet taip pat tokį atlygio dydį arba jo rėžį būsimas darbdavys turės pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais ir nurodyti darbo vietą (pareigybę), kuriai jis priskirtinas. Tai reiškia, jog darbdaviui, dar iki pradedant darbuotojų atrankos konkursą, reikės būti pasiruošus tokią informaciją kandidatui pateikti.

Direktyva nustato naują draudimą darbdaviams: darbdaviai nebegalės klausti kandidatų apie jų dabartiniame ar buvusiame darbe gauto darbo užmokesčio dydį. Dėl šio naujo draudimo rekomenduojama darbdaviams peržiūrėti įdarbinimo tvarkas, taikomas organizacijoje, ir įsitikinti, kad tokia informacija iš kandidatų nerenkama.

Daugiau pareigų darbdaviams - daugiau informacijos darbuotojams

Darbdaviai turės pareigą teikti daugiau informacijos darbuotojams ir darbuotojų atstovams apie darbo užmokesčio sistemą bendrovėje, apie tai, kokie darbo užmokesčio rėžiai taikomi jo pareigybei, kokiais kriterijais remiantis nustatytas jo darbo užmokestis, pamatyti, kaip darbuotojas pozicionuoja tuose rėžiuose.

Galiojančios Lietuvos Respublikos Darbo kodekso normos nustato pareigą darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra > 20, pareikalavus darbuotojų atstovams, teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai.

Naujas reguliavimas gerokai praplečia esamą darbdavių pareigą. Darbuotojai turės teisę patys asmeniškai arba per darbuotojų atstovus prašyti darbdavių informacijos apie jų pačių darbo užmokesčio dydį, vidutinio darbo užmokesčio dydžius, suskirstytus pagal darbuotojo lytį, vienodą arba vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų kategorijoje (grupėje). O darbdaviai turės ne tik pateikti tokią prašomą informaciją, bet ir pateikti kriterijus, kurie taikomi nustatant ne tik darbuotojo darbo užmokestį, darbo užmokesčio rėžius, bet ir darbo užmokesčio didinimą.

Apie darbuotojų teisę į informaciją apie darbo užmokestį ir jo nustatymo kriterijus darbdaviai turės reguliariai kasmet informuoti darbuotojus bei nurodyti, kokius veiksmus jie turi atlikti, kad tokią teisę įgyvendintų arba galės savo iniciatyva nuspręsti teikti tokią informaciją, kad darbuotojams nereikėtų to prašyti.

Paminėtina, kad direktyva keičia praktikoje nusistovėjusią tvarką – neretai bendrovėse darbo užmokesčio dydis, mokamas darbuotojui, laikomas konfidencialia informacija ir darbuotojas neturi teisės jo atskleisti kolegoms ar kitiems asmenims. Tačiau, pagal naująsias taisykles, darbdaviai nebegalės drausti darbuotojams atskleisti informacijos apie savo darbo užmokestį, jeigu tai daroma siekiant įgyvendinti vienodo atlygio už vienodą ar vienodos vertės darbą principą. Dėl tokio naujo reguliavimo siūloma bendrovėms peržiūrėti esamas darbo, konfidencialumo sutarčių nuostatas, komercinių paslapčių sąrašą ir įsitikinti, kad vidaus dokumentai atitiktų naujo reguliavimo nuostatas.

Naujas reikalavimas darbdaviams: pareiga rengti ataskaitą apie darbo užmokesčio atotrūkį

Skaidraus atlygio direktyvoje įtvirtinta pareiga darbdaviams, kurie turi 100 ir daugiau darbuotojų, rengti ataskaitą apie darbo užmokesčio atotrūkį organizacijoje. Kadangi direktyva numato tik minimalius reikalavimus, nacionaliniu lygmeniu gali būti įpareigoti rengti ataskaitas darbdaviai ir su mažesniu darbuotojų skaičiumi. Na, o tiems darbdaviams kuriems bus neprivaloma rengti pranešimus, juos galės rengti savanoriškai.

Ataskaitos informacijos tikslumą tvirtins bendrovės vadovybė, pasikonsultavusi su darbuotojų atstovais, ir jos bus skelbiamos viešai. Darbdaviai taip pat galės ataskaitą skelbti savo interneto puslapyje.

Jei ataskaitoje bus nustatytas bent 5 proc. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas už vienodą ar vienodos vertės darbą, o darbdavys negalės pagrįsti šio skirtumo objektyviais kriterijais, bendrovės darbo užmokesčio sistema turės būti peržiūrėta ir imtasi priemonių šiam skirtumui sumažinti.

Direktyvos treshold ataskaitai apie darbo užmokesčio atotrūkį rengti

Kurie darbdaviai turės rengti pranešimą apie darbo užmokesčio atotrūkį:

250 ir daugiau darbuotojų – nuo 2027-06-07 ir vėliau kasmet pateikia pranešimą apie praėjusius kalendorinius metus.
150-249 darbuotojų – nuo 2027-06-07 ir vėliau kas 3 metus pateikia pranešimą apie praėjusius kalendorinius metus.
100-149 darbuotojų – nuo 2031-06-07 ir vėliau kas 3 metus pateikia pranešimą apie praėjusius kalendorinius metus.

Ką daryti, jei parengtoje ataskaitoje darbo užmokesčio atotrūkis 5 proc. ir daugiau

Jei darbo užmokesčio atotrūkis bent 5 proc., bendrovė turės gebėti jį objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais pagrįsti ir per nustatytą laikotarpį atotrūkį ištaisyti. Jei to padaryti nepavyks, toks darbdavys kartu su darbuotojų atstovais turės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą tam, kad tą skirtumą ištaisytų ir daugiau to nepasikartotų.

Bendras darbo užmokesčio vertinimas apims:

(a) kiekvienos kategorijos darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų dalies analizę;

(b) informaciją apie kiekvienos kategorijos darbuotojų vidutinio darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų darbo užmokesčio dydį ir papildomus arba kintamuosius darbo užmokesčio komponentus;

(d) tokių vidutinio darbo užmokesčio dydžių skirtumų priežastis, grindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, jei tokie yra, kaip drauge yra nustatę darbuotojų atstovai ir darbdavys;

(e) darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų, kurie, grįžę iš motinystės ar tėvystės atostogų, vaiko priežiūros atostogų arba slaugos atostogų, pasinaudojo bet kokiu darbo užmokesčio padidėjimu, jei toks padidėjimas atitinkamos kategorijos darbuotojams įvyko atostogų laikotarpiu, dalį;

(f) priemones, skirtas darbo užmokesčio skirtumams šalinti, jei jie nėra pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais;

(g) ankstesniuose bendruose darbo užmokesčio vertinimuose nurodytų priemonių veiksmingumo vertinimą.

Kitais žodžiais tariant, tiek bent 5 procentų atotrūkio pagrindimas remiantis objektyviais kriterijais, tiek bendras darbo užmokesčio vertinimas iš principo reikš tos bendrovės darbo užmokesčio sistemos peržiūrėjimą iš esmės.

Svarbūs akcentai ir rekomendacijos kaip pasirengti naujiems reikalavimams

Pagal Skaidraus atlygio direktyvą darbo užmokestis reiškia ne tik bazinį atlyginimą ir visas kitas darbo užmokesčio dalis, bet ir papildomas naudas grynaisiais pinigais arba natūra, kurias tiesiogiai arba netiesiogiai darbuotojas gauna iš darbdavio už savo darbą (pvz.: sveikatos draudimas, įmokos į pensijų fondą, papildomos atostogų dienos, skatinimas akcijomis etc.).

Direktyva savaime nedraudžia mokėti skirtingo darbo užmokesčio vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems darbuotojams, jei remiamasi neutraliais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais ir tokią aplinkybę darbdavys gebės pagrįsti bendrovėje taikoma darbo užmokesčio sistema.

Darbo užmokestis turi būti mokamas ne tik už vienodą darbą, bet ir vienodos vertės darbą. Sąvoka „vienoda vertė“ yra vertinamojo pobūdžio. Vertinimo kriterijai iš dalies paaiškinami Teisingumo Teismo praktikoje, kurioje nurodoma, kad darbo vertė turėtų būti apskaičiuojama ir lyginama remiantis objektyviais kriterijais, įskaitant profesinę kvalifikaciją, švietimo ir mokymo reikalavimus, įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas, apibrėžtas laiko atžvilgiu, bet neatsižvelgiant į darbo modelių skirtumus.

Darbdaviai jau dabar gali, remiantis Skaidraus atlygio direktyva kaip gairėmis, pradėti ruoštis naujam reguliavimui, pvz.: pasirengti ar peržiūrėti lygių galimybių politikas, pareigybių aprašus, įdarbinimo procesus, turimas tipines darbo sutartis, darbo užmokesčio sistemas, apsirašyti objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus, pasirengti metodikas, kuriomis bendrovėje nustatomas vienodos vertės darbas, atlikti kitus būtinus veiksmus ir, galiausiai, suvienodinti algą ir jo komponentus ten, kur tai būtina padaryti ir užsitikrinti atitiktį naujam reguliavimui.